Приветствие

Рассылка

Вам подарок — доступ к закрытым тренингам и другой полезной для Вас информации

Безопасность Ваших данных для нас очень важна и мы не будем ими делиться ни с кем

Книги

Советы по поиску сотрудника

В сегодняшней статье мы дадим несколько советов по приему новых сотрудников для работодателя.

Не опирайтесь только на резюме при приеме на работу нового сотрудника, так как зачастую оно не описывает его в полной мере. Кроме того, человек может не уметь писать резюме, но быть отличным работником. Но в то же время помните, что резюме – это рекламный проспект товара, в данном случае товар – это услуги сотрудника, которые он предлагает за определенные привилегии: деньги, карьерный рост и т. д. Работодатель должен понимать, что классные специалисты не рекламируются при помощи резюме. А сначала они вызывают интерес к себе как к продукту, то есть, если высококлассный специалист хочет устроиться на работу, нужно, чтобы его позвали. Если продукцию предлагают, навязывают, то ее не очень-то хочется брать, а если ее разрекламировали так, что все мечтают ее получить, то результат противоположный.

Если человек пришел на интервью подготовленным, то и к работе он будет относиться ответственно. Вы также должны подготовиться к интервью: составить список вопросов, продумать ход беседы.

Важно перевести разговор в несколько неформальный фон, поговорить с соискателем по-дружески, уточнить информацию, которую вы видели в аккаунтах социальных сетей или в резюме. Нужно выяснить, будет ли сотруднику полезно и интересно работать в вашей компании и будет ли его работа полезна вам. Эта первая встреча должна быть плодотворной и дать почву для прогноза о сотрудничестве на будущее. Оцените профпригодность сотрудника, его поведение в различных, в том числе, и стрессовых ситуациях. Нужно посмотреть, как часто человек меняет работу. Если вы видите, что он нигде не задерживался дольше, чем на полгода, то стоит задуматься, брать ли его на работу. Поскольку нет гарантий, что здесь он проработает дольше.

Составьте список характеристик, которыми должен обладать кандидат, но не обтекаемо. Честность, трудолюбие и обучаемость должны быть выражены конкретно. Эти мысли мы записываем на бумаге. Соискатели в своих резюме также часто пишут обтекаемые, ничего не означающие слова, например, «трудолюбивый», «ответственный» и так далее. Задайте вопрос, в чем эти качества проявляются конкретно. Например, «что для Вас означает трудолюбивый? Как это проявляется в Вашем характере? Как мне понять, что Вы обучаемы? На основании каких показателей? Как по десятибалльной шкале Вы оцениваете себя?» Если человек говорит, что обучался какому-то делу на протяжении определенного промежутка времени и показал результаты, то это действительно покажет его обучаемость, а не тот факт, что он переписал из какого-то резюме эту строку. Задав правильные вопросы, вы поймете, думающий ли человек перед вами, насколько он способен защищать свою точку зрения.

Вы не сможете найти то, что вы себе четко не представили. Поэтому вы также должны выписать необходимые качества и проставить баллы, которые отражают степень выраженности этих качеств у человека по любой удобной для вас шкале. Можете также описать кандидата словами. Если вы понимаете, что сейчас сразу в человеке нет тех качеств, которые вы хотите видеть, но чувствуете в нем потенциал и желание развиваться, можете предоставить ему возможность. А вот людей с отрицательной мотивацией, отрицательными привычками я не советую брать на работу. Ваша компания – это не исправительное учреждение, вы не занимаетесь благотворительностью, здесь люди должны работать.

«Воронка» соискателей

Вы предлагаете продукт – вакансию и должны создать как можно больший спрос на него при помощи привлечения работников. Рекламная акция, которую вы проводите, по возможности должна идти постоянно. Придерживайтесь принципа свободного места, то есть ищите нового человека для должности, с которой собирается уходить сотрудник, но еще не ушел. Все места уже заняты, но есть потенциально свободное место.

Вы приглашаете всех соискателей, которые откликнулись на открытую вакансию на собеседование. Это делается для того, чтобы каждый увидел, что желающих занять эту должность много, а должность только одна. Потом просите кого-то провести собеседование и «отсеять» тех, кто не подходит, основную массу.

Зачем нужна эта толпа? Человек должен понять, что он не один, что он должен выиграть это место. С другой стороны, вы отбираете игроков, которые четко понимают, что хотят пойти именно на это место. Вы также получаете более покладистых сотрудников, которые охотнее согласятся с предлагаемыми вами условиями работы, а ваши работники будут больше ценить свою работу, так как будут видеть, что желающих получить это место много.

В итоге воронка соискателей выглядит примерно следующим образом:

Тираж рекламных материалов (10 000)

Количество откликов (100)

Приглашение на собеседование (10)

Приглашение на испытательный срок (3)

Трудоустройство (1)

Основательно изучите воронку соискателей. После проведения масштабной кампании по поиску сотрудников воронка выглядит примерно так: 100-10-1. Откликнулось 100, пригласили для работы 10, а приняли одного. Чтобы найти один бриллиант, вы должны попробовать хотя бы 100 заготовок к нему. Продолжение читайте в следующей статье!

Чтобы не ждать следующую статью и более полно ознакомиться с тактикой поиска работы или работника своей мечты, загляните на сайт «Кузница Мастеров», www.2pr.biz.

Кроме оригинального названия, там вы найдете еще много полезной для вас информации. Заходите!

С уважением, автор методики «Трудоустройство без резюме», Ильченко Станислав Васильевич.

P.S. Отдельное спасибо редакции газеты «Трудовые резервы» за возможность передать свои знания.

Вы только что прочли девятую из десяти статей. Следующую, разумеется, ищите в последующем номере.

До встречи на страницах газеты «Трудовые резервы»!

Следующая статья - Принимать – медленно, увольнять – быстро

Яндекс.Метрика