Приветствие

Рассылка

Вам подарок — доступ к закрытым тренингам и другой полезной для Вас информации

Безопасность Ваших данных для нас очень важна и мы не будем ими делиться ни с кем

Книги

Принимать – медленно, увольнять – быстро

Устраиваться на работу или принимать нового сотрудника нужно медленно, а увольнять/увольняться – быстро. В жизни это происходит наоборот. Как правило, сотрудник нужен срочно, поэтому, основываясь на первом впечатлении, принимаем срочно на работу первого подошедшего, а потом выясняется, что он не так уж и хорош. Потом носишься с этим чемоданом без ручки, уже столько времени потрачено, вроде бы нужно и уволить, а кто будет делать эту работу? И так далее. А его уволить нужно было уже давно.

Подумайте, нужен ли вам работник, который сам не знает, чего он хочет от жизни, куда он развивается и движется. Если вам нужен «винтик», который выполняет рутинную работу и вам этого достаточно, значит, это ваше право. Если же вам нужен креативный сотрудник, который будет двигаться вперед и развиваться, то стоит поискать другой вариант. Так как вы ищете, прежде всего, человека, который будет выполнять поставленные задачи, ваши чаяния в развитии фирмы и осуществлять мечты, если человек в это не вливается, зачем вам платить деньги за чужие мечты, значит, это – не ваш вариант.

Еще раз напоминаем, что важно составить мнение о человеке еще до того, как принимать его на работу. Как? При помощи социальных сетей, резюме и личного знакомства на собеседовании. Если вам не понравился соискатель с первого взгляда, значит, вы ни при каких условиях его брать не должны.

По имени и фамилии можно найти человека на «Фейсбуке», «Вконтакте» и посмотреть на своего потенциального сотрудника в обстановке отдыха. Иногда это полезно – узнать истинный стержень человека в той форме, когда он не играет свою роль работяги, а какой он на самом деле.

Нужно спросить о предыдущих местах работы и причинах увольнения оттуда. Выясните истинные потребности и желания человека, если он на предыдущих местах работы не выполнял всех возложенных на него функций, то и здесь работать не будет. То есть, посмотрите тенденцию. Если вы видите, что он ушел из всех фирм нормально, не выхватив оттуда клиентскую базу, без скандалов, то можно доверить работу этому человеку. 99,99 %, что с вами он поступит так же, как поступил с предыдущей фирмой.

Задача работодателя – отобрать людей, которые живут интересами компании, ведь зачастую даже нынешние сотрудники не так интересуются делами фирмы, как хотелось бы. В сутках 24 часа: 8 часов из них мы спим, 2 часа добираемся до работы, 8 часов плюс 1 час перерыва мы работаем, это получается 19 часов. На личное время остается 5 часов жизни. Если человек эти пять часов живет тем, что его интересует, а девять часов продает время за деньги, то результативность такой покупки – нулевая. Ваша задача – выявить истинные задачи соискателя и помнить, что правило 80/20 никого не обходит и нужно заставить собеседника максимально разговориться. Важно перевести разговор в несколько неформальный фон, поговорить с соискателем по-дружески, уточнить информацию, которую вы видели в аккаунтах социальных сетей или в резюме. Нужно выяснить, будет ли сотруднику полезно и интересно работать в вашей компании и будет ли его работа полезна вам. Эта первая встреча должна быть плодотворной и дать почву для прогноза о сотрудничестве на будущее. Оцените профпригодность сотрудника, его поведение в различных, в том числе, и стрессовых ситуациях.

Собеседований должно быть не меньше трех. А вообще регулярно проводите переаттестации и аттестации. Работник должен быть в подвешенном состоянии, сам также должен быть подвижным, потому что когда человек начинает чувствовать стабильность, он расслабляется. Что, впрочем, не означает, что сотрудников нужно морально подавлять. Нужно создавать у человека чувство ответственности и ценности его работы. Это – скорее работа над изменением внутреннего мира и характера сотрудника, нужно подталкивать его к постоянным переменам, к течению жизни. Отмечайте, когда человек «горит» работой, а когда требует прибавку к жалованию за каждую идею. Нужен ли вам такой сотрудник?

Таким образом, в цикле статей мы убедились, что процесс трудоустройства – вещь непростая и постоянно меняющаяся. В современных условиях заинтересовать работодателя – задача не из легких, ведь требования к соискателям постоянно повышаются, и одного опыта работы и высшего образования уже недостаточно. Непросто в этой ситуации и работодателю: как найти подходящего сотрудника из сотен или даже тысяч тех, кто хочет «хоть куда-то устроиться, поработать немного, потом еще куда-то перейти»?

Мы постарались дать универсальные советы, которые помогут и работодателю, и соискателю, и надеемся, что, прочтя статьи, вы сможете посмотреть на проблему трудоустройства под другим углом зрения и развить навыки для успешного найма! Это была последняя из десяти статей, однако мы с вами не прощаемся и ждем на сайте www.2pr.biz. Здесь вы найдете множество полезных материалов, посвященных личностному развитию и бизнесу.

Станислав Ильченко – бизнес-коуч, который помог стартовать и развить не один бизнес! Если вы понимаете, что развитие вашей компании зашло в тупик, и ощущаете потребность в нововведениях, но не знаете, с чего начать и где черпать вдохновение, – наше предложение специально для вас!

Поможем:

  • подобрать коллектив;
  • повысить продажи минимум на 20 %;
  • снизить или повысить текучку кадров в зависимости от задач компании;
  • повысить рентабельность минимум на 15–20 %.

Все эти и другие задачи мы сможем выполнить вместе с вашим коллективом!

Более детально ознакомиться с нашей деятельностью можно на сайте www.2pr.biz. Зайдите и получите бонус – более 38 бесплатных видеоуроков!

Успехов!

Яндекс.Метрика